【コラム】「複業コンサルタント」活用のススメ。抑えておきたい2つのポイント

こんにちは。Day1 キャリアです。

働き方の多様化が進み、「複業解禁」に向けた社内制度の設計や運用体制の構築を進めている企業も多いのではないでしょうか。

一方で、採用難が続く企業の中には、複業人材をうまく活用していきたいと考えるケースも増えてきているかと思います。

しかし、「副業を解禁したい企業」と「複業人材を受け入れたい企業」は多くあっても、具体的な運用に向けては課題が多く、足元ではその導入がなかなか進んでいない現実もあります。

経団連の調査によると、従業員5,000人以上の企業で副業を容認している企業は全体の66.7%とされています。

しかし、1,000人未満の企業では依然5割以下であり、また調査そのものの回答率も2割を下回ることから、実態はまだそれほど副業解禁の動きは進んでいないと考えられます。

参考：日本経済団体連合会「副業・兼業に関するアンケート」

今回は、そうした「副業」人材について、「複業コンサルタント」にフォーカスを当てて、上手な活用の仕方を徹底解説します！

いつもとは違い企業様向けの内容となっていますが、副業やフリーランスとして活躍されている方にとっても、ミスマッチなクライアントと契約を結ばないための面談ノウハウ等が分かる有益な内容となっています。

この記事について

「複業人材」を導入するメリット、デメリットが理解できます。
複業コンサルタントを活用する際のポイントが分かります。
たった3分で読めます。

こんな方は必ず読んでください

コンサルティング業務を依頼したいが、コスト面がネックになっている方。
複業人材の上手な活用方法を知りたい方。
複業コンサルタントの探し方が分からない方。

この記事の信頼性

本記事を執筆する筆者も複業人材を活用した経験があります。
フリーランスコンサルタントのプラットフォームを運営している筆者が執筆し、本当に役立つ情報のみを発信しています。

それでは解説していきます。

そもそも「複業」とは？

みなさんは「ふくぎょう」と聞いたら「複業」と「副業」、どちらを思い浮かべるでしょうか。

実は「副業」から派生して生まれた言葉が「複業」です。

主に収入を増やすために行われる「副業」に対し、「複業」は金銭報酬だけを目的とせず、自分の想いやキャリア、経験など複数の目的に向かって、自己実現するためにおこなうものとして使われるケースが多いです。

定義は曖昧ですが、ここでは「自身の培ったノウハウを活用することでより社会に貢献したい」あるいは「自身の培ったノウハウを他業種でも活かしたい」といったポジティブな思いをもって活動している方と定義します。

ただお金を稼ぎたい「副業人材」とは異なり、より「やりがい」や「帰属意識」「貢献度」といった軸で企業を選んだり活動することが多いです。

現在、民間企業だけでなく、都道府県や自治体といった公的機関でも複業人材の受入れが進んでいます。

特に地方自治体では、「地方創生」「行政のDX化」「広報課題解決」といった目的に対して民間で培ったノウハウを導入したいとのニーズが多く、多くの複業人材やコンサルタントが活動しています。

また、スポーツチームの経営や学校現場にも複業人材の知見が求められています。

そして、先述のように、大手企業を中心に副業解禁がおこなわれつつあります。

そもそも、政府が副業を解禁する動きを奨励しているため、こうした流れは大手企業が主導で今後も続いていくことでしょう。

今後は、1人が複数の企業やコミュニティに所属する(= 複業する)ことが当たり前の時代になるかもしれません。

あえて正社員よりも複業採用を選ぶメリット

このような状況で企業が複業人材を活用することは、社外の人材からさまざまなノウハウや事例を吸収できたり、ハイスキル人材のスキルを自社で活かす、あるいは複業をきっかけに正社員として自社で働いていただくなど、企業にとっても大きなメリットがあることでしょう。

実際に、複業採用のメリットはたくさんあります。

その1つは、採用する人材の組織文化へのフィッティングや見極める精度の向上です。

正社員採用の選考であれば、どうしても「自分をより良く見せたい」という想いから、候補者が普段の自分よりも背伸びして選考に臨むこともあります。

採用段階で見極められなかったばかりに、採用後にトラブルが発生するなどのケースも枚挙に暇がありません。

候補者が話を盛っていないか現場レベルで確認するためには、複業採用で見極め期間を設けることも1つの手段として有効ではないでしょうか。

また、自社に足りないノウハウや知見を活用したいがどういう人材を採用すべきか明確でない場合でも、まずはお試しで業務を担ってもらえるという点も複業人材を活用する大きなメリットです。

日本最大級のコンサルタントプラットフォームである『コンサルデータバンク』を活用して、新規事業のマーケティングアドバイザーを複業人材として採用した企業の事例を紹介します。

＝＝＝＝＝

複業人材の導入事例

新規事業のマーケティングアドバイザーを募集

背景：
社内にマーケティングの専門家がおらず、事業責任者が自ら営業活動を行っていたものの、開発したプロダクトをどのように広めるかの知見が全くない。そもそも、どういった人材をアサインすればよいかもわからない状況であったため。
稼働頻度：
週1～2回程度
採用した人材：
壁打ち的に事業責任者とやり取りし、営業戦略やSNSの運用のアドバイスをいただけるような人材
導入の効果：
これまでの3倍以上のペースで顧客候補の声を聞くことができるようになり、プロジェクトが一気に加速。新たに営業スタッフを雇用するまでに至った。今では、複業人材と営業スタッフが二人三脚で事業の展開に取り組んでおり、事業責任者もゆくゆくはこの2人を中核に、同事業の営業・マーケティング体制を作っていく計画をしている。

＝＝＝＝＝

コンサルティング会社や外注業者に依頼する場合に比べて、自社の状況に合わせて柔軟に活用することができます。

他にも、複業人材のおかげで自身の仕事の質が高まったというケースもあります。

とあるプロジェクトで複業人材を活用し、マネジメントサポート業務を担っていただいたところ、これまで業務の3分の1ほどを事務作業に費やしていたことに気付くことができたそうです。

自身が苦手で、あまり喜びを感じない業務だとしても、反対にそこに喜びややりがいを感じる人もいます。

そうした方とうまく適材適所で成果を出すことができれば、企業にとってこれほどいいことはありません。

複業人材の活用に向けて留意するべき点

実際に複業人材の活用を進めるにおいて、抑えておきたいポイントが２つあります。

⒈ 依頼内容や求める成果、期待値を予め整理する

これは何よりも肝心ですが、業務の内容や求める成果をしっかりと定めることが重要です。

また、あくまで「外部人材の募集」として募集要項を作る必要があります。

複業人材の募集とは、簡潔にいえば、個人業務委託の契約先の募集になります。

募集であるがゆえに、例えば、報酬等の記載も必要になりますが、いうまでもなく正社員のそれとは全く異なります。

この点は改めてしっかりと説明しますが、なによりも成果に対して会社としてどれだけの経費を出すことができるのか、という点を予めしっかりと定義しておかなければ、採用後にミスマッチとなりかねません。

面接段階での具体的な注意事項ですが、業務委託契約の先に正社員採用がある・ないを明確に伝えることや、報酬は時間単位で払うのか、コミット時間は設けるのかなど、詳細にすり合わせを行った上で契約を結ぶようにしてください。

事業をグロースさせるための一定期間の採用なのか、（正社員前提の）リクルートのための複業募集なのか、事前に目的を決めておきましょう。

市場に出てきづらい人材に対して、あえて複業人材として壁打ち相手として入ってもらい、様々なコミュニケーションを取りながら1年以上かけて社員雇用するような事例もあります。（先ほど紹介した事例でも、そうした動きを想定しながら今は複業人材として活用されています！）

その上で、もし、正社員採用を想定していないのであれば、採用面接に入る際に必ずはっきりと「これは正社員前提の募集ではない」と伝えるべきです。

こちらから言わないと、相手が期待している可能性もあるためです。

もちろん、正社員につながらないと伝えることで、複業参加を断られる場合もありますが、逆に業務委託だった方に「ぜひ正社員として入ってほしい」と伝えても、「正社員ではなく業務委託のままがいい」といったケースもあります。

お互いの希望を尊重しつつ、成果を発揮していただけるような環境を整備していけたらいいですね。

⒉ 複業人材が期待する成果をあげているかをモニタリングする

専属の担当をつけるなどして、会社として複業人材の成果を図るような態勢を整える必要があります。

ただ、あくまで複業人材を「管理」するのではなく、より活躍してもらえるように丁寧なコミュニケーションをとることが肝心です。

業務委託とはいえ、大切なパートナーとして迎え入れ、複業人材に対しても正社員と同様にしっかり向き合う、やりがいを感じられるような環境を整備する工夫を行うことで、より複業人材がいきいきと活躍できることでしょう。

ただ、成果を上げるために、そもそも何を解決したいから複業人材に力添えいただくのかを、徹底的に関係者間ですり合わせておく必要があります。

ここがないと、選考の軸もブレますし、受け入れが決まってもお互いにうまくいかないでしょう。

複業をおこなう人のなかには、「色々学びたい、知りたい」というモチベーションで参加する人もいると思いますが、会社は学校ではないので、学びたいというのを第一目標にされてしまうとすれ違いが起きてしまいます。

こうした小さなところから感覚がずれないためにも、キックオフを通して方向性をすり合わせるようにすべきです。

また、受け入れ初日には具体的な業務よりも、既存メンバー紹介や今回の解決したい課題の経緯、何が分かっていて何が分からないのかのすり合わせを重点的に行うようにしていただくことも重要です。

とある企業で複業人材の活用を行った際にアドバイスさせていただいたのですが、その後の複業人材の定着や成果にも顕著に良い影響がでました。

特に他業種出身の複業人材とは、意思決定のスピード感など、組織文化の違いに戸惑うこともあります。

採用時から受け入れ初期まで、目線合わせはいやというほど行うべきでしょう。

複業人材活用で見落としがちなリスク

ここまでにお伝えした以外にも、複業採用には正社員採用と異なる様々なリスクがあります。

代表すべきは法的なリスクでしょう。

そもそも、複業人材の契約周りやその保護についてはまだ法的に未整備なこともあり、それらを考慮しながら進める必要があります。

個人の属性は様々で、民間企業の方もいれば、公務員や地方公共団体所属の方もいらっしゃいます。

なかには複業が会社にバレないようにしたい、と堂々と相談されるケースもあります（笑）

もちろん、最悪の場合は脱税行為のほう助ともなりかねませんので、そうしたリスクはとるべきではないと思います。

契約に関しては、個人業務委託を結ぶのか、パートタイム同様雇用契約を結ぶのか、によっても変わってきます。

候補者の方に「主たるお勤め先で二重就業は認められているか」を確認するようにしましょう。

見落としがちな点ですが、業務委託契約においては、基本的に「時間」ではなく「成果」で契約を結ぶ必要があります。

正社員や契約社員・パートタイマーなど、「時間」に応じて賃金が発生するケースとはそもそもの考え方が変わってきます。

また、セキュリティに関しては、例えばデバイス貸与の可否などを議論のうえ決めておくこと、情報漏洩のリスクがないように秘密保持契約を取り交わす等、充分に注意しましょう。

このように通常の採用活動ではなかなか存在しえないリスクも出てくるため、社内の法務やリスクマネジメントの部署、また法務・労務に精通している社外人材の活用も視野に入れるべきでしょう。